As trabalhadoras ganham 19,4% a menos que os trabalhadores no Brasil. O levantamento inédito foi divulgado na segunda-feira (25) pelos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE). Enquanto elas ganham, em média, R$ 3.904,34, eles têm uma remuneração de R$ 4.846,39.

O 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios contém um balanço das informações enviadas por 49.587 estabelecimentos com 100 ou mais empregadas e empregados. Juntos, somam quase 17,7 milhões de funcionárias e funcionários em todo o país.

A exigência do envio de dados atende à Lei nº 14.611, que dispõe sobre a Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023. A Lei de Igualdade Salarial foi estabelecida com o objetivo de enfrentar e eliminar as disparidades salariais de gênero e proporcionar maior segurança às mulheres.

Além das mulheres ganharem 19,4% a menos que os homens no Brasil, em cargos de chefia, como dirigentes e gerentes por exemplo, a diferença de remuneração chega a 25,2%. 

Quando considerada a raça/cor, as mulheres negras, além de estarem em menor número no mercado de trabalho (2.987.559 vínculos, correspondendo a 16,9% do total), são as que têm renda mais desigual. Enquanto a remuneração média da mulher negra é de R$ 3.040,89, correspondendo a 68% da média, a dos homens não-negros é de R$ 5.718,40 — 27,9% superior à média. Elas ganham 66,7% da remuneração das mulheres não-negras.

De acordo com o documento, 51,6% das empresas possuem planos de cargos e salários ou planos de carreira, e grande parte delas adotam critérios remuneratórios de proatividade (81,6%), capacidade de trabalhar em equipe (78,4%), tempo de experiência (76,2%), cumprimento de metas de produção (60,9%), disponibilidade de pessoas em ocupações específicas (28%), e horas extras (17,5%).

Critérios como horas extras, disponibilidade para o trabalho, metas de produção, entre outros, são atingidos mais pelos homens do que pelas mulheres, que frequentemente enfrentam interrupções no tempo de trabalho devido à licença-maternidade e à dedicação aos cuidados de crianças e pessoas dependentes.

Políticas de incentivo à diversidade

O relatório nacional também apontou que apenas 32,6% das empresas possuem políticas de incentivo à contratação de mulheres. Esse percentual é ainda menor quando se consideram grupos específicos de mulheres: negras (26,4%), com deficiência (23,3%), LBTQIAP+ (20,6%), chefes de família (22,4%) e vítimas de violência (5,4%).

Outros dados indicam que poucas empresas ainda adotam políticas de flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade (39,7%), de licença maternidade/paternidade estendida (17,7%) e de auxílio-creche (21,4%). 

Estados

O levantamento mostra diferenças significativas por unidades da federação. O Distrito Federal, por exemplo, é a unidade da Federação com menor desigualdade salarial entre homens e mulheres: elas recebem 8% a menos que eles, em um universo de 1.010 empresas, que totalizam 462 mil ocupados. A remuneração média é de R$ 6.326,24. 

Em São Paulo, estado com o maior número de empresas participantes (16.536), as mulheres recebem 19,1% a menos do que os homens, praticamente refletindo a desigualdade média nacional. A remuneração média é de R$ 5.387. 

Sobre a Lei

Em 3 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens no ambiente de trabalho, alterando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Empresas com mais de 100 empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, e apoio à capacitação de mulheres. Posteriormente, a legislação foi regulamentada pelo Decreto 11.795 e pela Portaria 3.714, ambos também do ano passado.

Contestação da Lei

No mês de março, coincidindo com a celebração do Dia Internacional das Mulheres, as Confederações Nacionais da Indústria (CNI) e do Comércio (CNC) protocolaram uma ação no Supremo Tribunal Federal (STF) visando a derrubada de alguns trechos da Lei de Igualdade Salarial. A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7612 questiona ainda o decreto e a portaria que regulamentaram a aplicação da lei. Leia a matéria aqui.

Acesse aqui o relatório para ter os dados completos

Fonte: Andes-SN

A Câmara dos Deputados aprovou, nesta quinta-feira (4), uma proposta que institui medidas para tentar garantir a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. O texto segue agora para análise do Senado.

Foi aprovado o substitutivo elaborado pela relatora, deputada Jack Rocha (PT-ES), ao Projeto de Lei 1085/23, do Poder Executivo. “Este será mais um passo para avançarmos no enfrentamento à desigualdade no ambiente de trabalho, que se aprofundou durante a pandemia de Covid-19”, afirmou a relatora.
 

Foram 325 votos favoráveis e 36 contrários ao parecer final de Jack Rocha, definido após negociação entre os líderes partidários (confira aqui a votação). Em razão de um acordo, não foram apresentados destaques que poderiam alterar a versão da relatora.

O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para definir que a igualdade salarial será obrigatória. Para isso, estabelece mecanismos de transparência e de remuneração a serem seguidos pelas empresas, determina o aumento da fiscalização e prevê a aplicação de sanções administrativas.

Ato do Poder Executivo definirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e remuneratória entre homens e mulheres. Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além das diferenças salariais o empregador deverá pagar multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado – será o dobro na reincidência.

Conforme o substitutivo aprovado, a quitação da multa e das diferenças salariais não impedirá a possibilidade de indenização por danos morais à empregada, consideradas as especificidades do caso concreto.

Regras
Embora o texto aprovado inove ao criar a obrigatoriedade de equiparação salarial a ser verificada por meio documental, as demais regras que definem as situações em que a desigualdade poderá ser reclamada pelo trabalhador e pela trabalhadora continuam as mesmas definidas pela reforma trabalhista do governo Temer.

A única mudança feita pela proposta prevê a não aplicação dessas regras apenas quando o empregador adotar, por meio de negociação coletiva, plano de cargos e salários. Hoje, isso é possível também quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira por meio de norma interna.

Relatórios

Para facilitar a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, o substitutivo aprovado determina às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e remuneratória.

Os relatórios deverão conter informações que permitam aos fiscais comparar os valores recebidos por mulheres e homens, observada a legislação de proteção de dados pessoais. Caso o relatório não seja apresentado, caberá multa de até 3% da folha de salários, limitada a cem salários mínimos (hoje, R$ 132 mil).

Com essa documentação, cujo formato será definido por regulamento, deverá ser possível verificar a proporção da ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Poderão ser analisadas outras possíveis desigualdades, decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

Segundo o texto aprovado, quando for identificada desigualdade na análise do relatório, independentemente do descumprimento da CLT, a empresa deverá apresentar e implementar plano para reduzir diferenças, com metas e prazos.
Na elaboração desse plano, será garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes das trabalhadoras e dos trabalhadores nos locais de trabalho.

Divulgação

Na internet, o Poder Executivo deverá tornar públicos, além das informações dos relatórios, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por gênero.

Devem estar disponíveis indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Diversidade

O texto aponta também outras medidas para se atingir a igualdade salarial:
- disponibilização de canais específicos para denúncias;
- promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho por meio da capacitação de gestores, lideranças e empregados(as) sobre a temática da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
- fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Fonte: Agência Câmara de Notícias (com edição do ANDES-SN)

18ª edição da Parada LGBTQIAP+ de Madureira no Rio de Janeiro  Foto Fernando Frazão/Agência Brasil

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou um formulário para registro de ocorrências de emergência para a proteção e enfrentamento à violência contra a população LGBTQIAP+. Chamado de Formulário Rogéria – em homenagem à atriz e cantora falecida em 2017 –, o documento será aplicado em delegacias, pela Defensoria Pública, por equipes psicossociais dos tribunais de Justiça e nos serviços de assistência social de proteção às vítimas de violência.

O objetivo do formulário é minimizar a repetição da violência em curto prazo, desenvolver a melhoria das respostas institucionais para reduzir a incidência de violências e discriminações e aumentar a produção de dados, além de dar maior visibilidade aos crimes cometidos contra essa parcela da população.

A iniciativa é decorrente de um levantamento realizado pelo CNJ, que identificou a Justiça como fator importante para o entrave na obtenção de dados fidedignos sobre a violência contra pessoas LGBTQIAP+. O relatório "Discriminação e Violência contra a População LGBTQIA+" foi divulgado pelo Conselho na última semana.

O estudo aponta a dificuldade de acesso aos dados de vítimas LGBTQIAP+ e às violências por elas sofridas. “Essa dificuldade perpassou todas as esferas da pesquisa, desde a realização de entrevistas com operadores de justiça e segurança pública e vítimas de LGBTQIA+fobia, até a análise de processos”, diz a publicação.

Durante as entrevistas, foram mencionadas situações de violação de direitos de pessoas LGBTQIAP+, desde não nomear essas violências, o não respeito à identidade de gênero e à sexualidade das pessoas envolvidas no processo, bem como a reprodução de moralidades preconceituosas relacionadas a pessoas LGBTQIAP+, por exemplo, associando-as à marginalidade.

Ainda, no decorrer da pesquisa de processos foi possível perceber que foram recorrentes registros errôneos sobre a identidade de gênero de pessoas trans e travestis. Especialmente no caso de mulheres trans e travestis, em que foram frequentes os casos de desrespeito ao nome social.

Homicídio é o crime mais frequente

O homicídio é o crime mais frequente contra travestis e gays, segundo o estudo do CNJ. A análise dos dados colhidos demonstrou que os crimes que aparecem com mais frequência são: homicídio, injúria, lesão corporal e ameaça, ocorrendo também que aproximadamente 15% dos casos são de violência doméstica.

De acordo com a pesquisa, entre os vários crimes cometidos contra as travestis, 80% deles foram homicídios. O mesmo crime é o que mais assola homens gays, com 42,5% das ocorrências. No caso de lésbicas, identificou-se mais a lesão corporal (36%) e a injúria (32%). Mulheres trans apareceram como as mais vitimizadas pelos crimes de ameaça (42,9%).

Conforme o CNJ, o intuito do estudo era identificar as formas de violência judicializadas por essas pessoas, bem como compreender como se dá a atuação no combate a essas violências, tanto por parte de operadoras e operadores do Sistema de Justiça e da segurança pública quanto por parte de vítimas de LGBTQIAP+fobia.

Além de constatar que o Sistema de Justiça brasileiro carece de instrumentos para caracterização de crimes de LGBTQIAP+fobia, a pesquisa detectou que, a partir de 2019, ocorreu uma mudança jurisprudencial no país. Nos últimos três anos, houve crescimento 19,6% no número de processos de crimes LGBTQIAP+fóbicos. Naquele ano, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela aplicação da Lei n. 7.7716/89, conhecida como Lei Antirracismo, também para condutas homofóbicas e transfóbicas.

Lares violentos

Os processos analisados envolveram número significativo de casos em que a pessoa agressora morava com a vítima: 14,7% dos casos e 14,2% das vítimas se tratavam de violência doméstica. Dessas vítimas, 43,8% tiveram a atribuição de identidade como mulheres lésbicas, 37,5% como mulheres trans e 12,5% como homens gays.

As agressões são decorrentes da intolerância à identidade de gênero ou orientação sexual de algum familiar, de torturas praticadas por familiares que não aceitam a orientação sexual da filha, filho, enteada e enteado, e de casos de ex-companheiros que não aceitam a sexualidade revelada pela ex-companheira, e vice-versa, entre outros.

Acesso à Justiça

Outro aspecto apontado pelo documento é a dificuldade de acesso à justiça por vítimas de violências e violações LGBTQIAP+fóbicas, decorrente de uma série de fatores entre elas é a descrença na atuação do Estado para combater LGBTQIAP+fobia ou para prover qualquer reparação. Outro ponto é a própria naturalização da violência nas vidas de pessoas LGBTQIAP+, que leva a dificuldades do reconhecimento da situação de violência, ou ainda, a não percepção do direito delas em terem reparação ou serem protegidas.

O estudo sobre discriminação e violência foi desenvolvido pelo Departamento de Pesquisas Judiciárias e pelo Laboratório de Inovação e Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (Liods), em parceria com o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud).

Para a realização da análise quantitativa, foram extraídos processos das bases de dados dos sistemas e efetuada busca jurisprudencial. Já a avaliação qualitativa se baseou em entrevistas com atores-chave para compreender como o Sistema de Justiça e agentes de segurança pública atuam nos casos de LGBTQIAP+fobia e verificar, sob a perspectiva das vítimas, como se deu o atendimento às demandas ou acolhimento.

Acesse aqui o documento "Discriminação e Violência contra a População LGBTQIA+"

Fonte: ANDES-SN